一、应付职工薪酬的准备工作
应付职工薪酬一般情况下的审计应对主要包括：
（1）工资波动分析程序、员工人数两期波动分析程序；
（2）工资、社保、公积金等计提与发放分析检查；
（3）对于以人工为主要成本构成的（如信息服务行业），还要考虑成本与收入的配比情况（实际上更接近生产循环，而非薪酬循环）；
（4）社保、公积金的合规性
BUT,由于需要复（dai）核（bian）附注，应付职工薪酬类似于固定资产，比较恶心的一个点是需要披露发生额...大概披露格式长这样
友情提示1：薪酬的披露表大的计算逻辑：①表（1）薪酬分类中的短期薪酬、设定提存计划的填报金额等于后续表（2）表（3）的合计金额；②表（2）短期薪酬合计不等于纵向加和，因为其中社会保险费含其中项，所以不能简单将所有项目加和。
二、应付职工薪酬的底稿流程
为了避免流程太复杂，看着费眼，先搞了个简化版的流程图，具体内容看后面的文字说明吧
（字比较小，推荐点击原图放大看....）
三、应付职工薪酬底稿编制
友情提示2：应付职工薪酬那说复杂也复杂，说简单也简单...对于传统制造行业，虽然人工占主营业务成本比照可能远低于直接材料，但考虑到人数规模实际的底稿编制工作量还是比较大的；对于以人工为主要构成的行业，如信息服务、技术服务类公司，如前所述，薪酬更接近于生产循环，薪酬的分析直接影响到后续的毛利分析及盈利能力分析，所以...在分工的时候，别看见薪酬就扔给小朋友，也要大致看下薪酬在当期损益中的占比，进场时可以先按支付职工的现金流量/营业收入，看下大致的薪资占收入的比重，如果比例超过30%以上（视项目而定），还是建议尽量让老手来做，要不一个薪酬分配可能就给小朋友干离职了...
（一）应付职工薪酬主表
和之前的观点大体相同，最开始开主表的时候真的没啥可写，审计过程和程序的执行情况最好等到后面的程序执行后，再到主表进行总结...要不上来整主表，大概率就只能写个”主表明细核对一致“或”两期变化较小，未见异常“...
另外，多嘴说一句，余额变化较小不代表就没有幺蛾子...为啥？详见明细表...
（二）应付职工薪酬明细表
书接上回...
读者：好好说话！
我：好的...
首先，薪酬的余额其实是有一定规律的，即余额≈最后一个月的工资余额+奖金，当然每个公司的薪资政策不太一样，如果当月底提当月底发，那就木有余额；反之，如果工资计提后分期发放，如基本工资当月发放、绩效工资延期发放，那余额就是延期支付的工资。总得来说，提的工资没发的部分就是薪酬的余额（好像说了句废话...）
这里为什么要特意提这个点，就是在取得企业账表信息的时候其实可以很快速的初步进行薪酬的风险分析，如将本年支付职工或为职工支付的现金流量/12，如果应付职工薪酬期末余额接近计算后结果，那么说明企业的薪酬可能仅包含了最后一个月已计提未发放的工资，但是未计提奖金（费用完整性错报风险）；如果期末余额显著小于计算后结果，那大概率存在冲回以前年度计提金额或当期已发放但实际未计提的情况（前期差错或费用完整性风险），因为理论上结余是不会显著小于一个月的平均工资的；如果期末余额显著大于计算后结果，费用完整性的风险较前两种情况要偏低，但是这种情况下，期末余额很可能较期初变动很大，就会延申至两期变动合理性的应对程序。
其次，在开始做薪酬明细表包括后续底稿前，最后先了解一下公司人数规模的变动情况（薪酬占比较高的情况下，详见前面的友情提示2），如果截止期末的人员规模与薪酬余额存在显著差异，如人员数量大幅增加但余额两期变动较小，或人员数量大幅减少但余额两期对比大幅增长...针对前者需要考虑费用完整性的问题，针对后者需要考虑企业是否存在因裁员确认的重大赔偿义务及相关义务应确认费用的完整性。
当然前述的错报风险只是基于经验的举例，并不代表薪酬结余异常的全部错报风险，还是需要结合具体情况具体分析...
最后，考虑到复（dai）核（bian）附注的需求， 建议按照披露格式提前对底稿的列示进行调整，或通过公式进行链接，有助于在完成阶段快速进行结果汇总。（虽然每个科目都会说，但是感觉干的时候还是会该咋干咋干....）
（三）薪资发放计提测试
首先那，不建议拉开阵仗一竿子矗到底...啥意思那，如果前述程序中未发现显著异常，在发放和计提测试时可以先考虑按月度进行分析，不进行薪酬属性的划分；如分析过程中识别到了单位人工的计提或发放存在显著异常，再考虑针对异常月度按费用属性进行延申分析。
当然，执行分析性程序前，建议先了解一下公司薪酬的计提发放习惯，并于底稿中进行记录， 如当月计提当月发放、当月计提次月发放、当月计提延期发放。为什么要了解这些那？因为得先知道企业通常的管理习惯，才能更准确地识别异常。
举例来说：
①月度逻辑异常（交叉核对）：如果企业薪酬政策是当月计提次月发放，那么次月的发放金额应该于上月计提金额趋同，如果按照上述逻辑计算结果存在显著差异（以实际执行的重要性或微小错报汇总值为边界），就说明企业当月实际计提的工资不是特别靠谱...这就意味着需要在程序上考虑期后检查的必要性。
②单月逻辑异常（横向核对）：如果企业薪酬是春节前发放年度奖金，那么该月的发放金额扣除上月计提金额应大致等于年末已计提奖金。如计算结果存在重大差异，应考虑年终奖金计提的错报风险。
③前后逻辑异常（纵向核对）：如果公司前后月度单位计提工资存在重大变动，应考虑对变动事项进行延申了解。通常情况下，特别是大公司的薪资结构是比较稳定，如果前后月度计提（非发放）出现重大波动，应结合公司人数变动情况、实际变动的具体费用科目，分析合理性。至于多大算大，其实5%就很大了，特别是以人工为主要成本的企业，5%可能毛利就是另外一个世界了...
其次那，在解释人均工资变动的时候，建议参考当地社保局或统计局公示的社会平均工资水平，考虑人均工资变动的整体趋势与当地薪资水平是否趋同，总比干巴巴的写一句“未见异常”要好。同时，如果存在显著偏离，应结合费用属性识别显著差异产生的原因，如临近资产负债表日新增大量人员、某项费用个别月份显著偏离均值或社会平均工资水平等，并考虑向管理层访谈了解薪资调整的内部决策流程。
最后在多嘴说一句，因为这两年经济环境不比往年，很多公司都面临裁员的问题，如果识别到公司人数出现显著减少，应考虑相关辞退是否会产生补偿义务，即辞退福利、补偿金等损益金额确认是否完整。当然，这一假设还是在相关补偿义务可能重大的情况下，比如公司就3个保安，辞退了1个...尽管同样可能产生补偿义务，但对财务报表整体并不会构成重大影响。
（四）薪资分摊测试
这其实真的是一个大坑...
通常执行薪酬分摊测试时以倒闸程序为主，即核对应付职工薪酬贷方发生额与成本费用借方发生额的勾稽关系，为了找勾稽关系搞得死去活来的...记得第一年干审计的时候倒闸差了1.8元...我找了一天...
这里想说的是...其实倒闸本身并不是核心...
what？
恩，薪资分摊测试的核心是检查企业薪资结构是否存在人为调整的情况，举几个典型例子：
1. 研发企业为了研发投入指标，人为的将管理、生产甚至是销售职能人工怼到研发费用里（如果按研发部门实际人数计算，单位工资会高的吓死人...即薪酬计入研发的金额与研发人数不匹配）；
2. 如正常的生产人工和管理费用时50：50，通过人工调节的方式变成90：10，调整后如当期生产产品未对外销售，则调整的40就留在了存货的期末余额里，而不会像调整前计入当期损益影响净利润（测试时可能会发行生产单位人工大幅增加，而管理人工大幅减少）；
3. 万恶的资本化...将不相关人员薪酬计入在建工程、开发支出等...（典型特征就比如高管薪酬计入在建工程或开发支出）
总得来说比较容易出幺蛾子的还是研发，毕竟研发可以加计扣除...省得是真金白银，特别是研发人员较少的企业，为了加计扣除或高新认定，拿其他人工或材料支出等凑研发的情况并不在少数。近年来先后出台了准则解释15号（规范研发材料）及监管指引9号，等啥时候写研发费用的时候再细说吧...
当然，还是要说点基本内容，就是薪酬倒闸的方法...
第一那，不要被底稿模板框死，除了成本费用外，薪酬在实际计提时会涉及代扣代缴社保公积金、个税等事项，每个财务老师都有自己的记账习惯，所以要根据企业的做账规律适当补充倒闸校对的对方科目（如其他往来款、应交税费）；
第二那，其实一个高级筛选就可以搞定，实在搞不定的话就整两个高级筛选...筛选的方法可以从薪酬贷方发生额为筛选条件或成本费用中薪酬的借方发生额为条件，原则就是那边大用那边。举例来说，如果薪酬贷方是100，成本费用借方是80，就说明在贷薪酬科目时，会借成本费用以外的科目，反之亦然，倒闸本身就是为了找差异跑哪儿去了，所以那边大高筛用那边就好了。（高筛的使用方法请自行baidu...）
第三那，建议按月进行倒闸（小朋友：你弄死我算了...），这样的好处一方面可有利于识别前述薪资发放计提测试底稿中识别到某月异常的具体原因；同时，还有助于更直观的发行企业是否存在人为调节薪资分配的情况，举例如下：
如上图所示，按成本费用科目列示各月分项占总薪资的比例，就会发行成本、管理费用和研发费用各月占比上蹦下跳的，特别是研发费用的占比显著变动...这就说明企业大概率存在将管理或生产人员工资在4至10月调整至研发费用的可能...
当然，只是建议，也要基于科目的整体风险综合考虑是否有必要进行分月测试...比如计划阶段，用上市公司年报中管理、销售、研发费用除以各职能人员数量，如果识别到明显异常，执行程序的时候还是加点小心的好...
薪酬科目本身不复杂，但却是最容易用来调节利润的手段，影响金额不会像收入、成本造假那么邪乎，但是对于一个年薪酬成本过亿的公司来说，想要折腾个几百万的利润出来还是很容易的...
切记不要靠管理层的一纸声明判断奖金的完整性...该做期后测试的老老实实做期后测试...新承接项目如果识别到企业存在人为调节费用分配的情况，要记得及时上报，什么职能调整、兼职研发的说法都不太站得住脚，特别是打算申报科创板等将研发作为申报条件的项目...对于人数同比大幅减少的公司，也要谨慎评价辞退补偿确认的完整性...