有位朋友说，有位下属离职。该位仁兄在外传播说他们的团队里有潜规则，并且声称这是他离开的原因。这位朋友表示很郁闷。遇到这种情形，一开始大家都很难接受。但细想，完全没问题。潜规则么，到处都是。
大家理解的潜规则通常都是不好的东西。但是潜规则无非就是没有写在纸上的规则而已，任何团队都有没有规定的规定、没有规则的规则。企业文化不就是最大的潜规则？企业文化也好，潜规则也罢，从定义上看都是中立的，关键看你要赋予它什么内涵。
企业内控都有哪些潜在的规则呢？
今天有人问我，内控这界限怎么把握呢？无所谓把握，都是试探出来的。
因为我们都是死守自己关注的，放弃自己能放弃的。所谓界限并不是理论划定的，甚至也不是约定出来的楚河汉界，基本上是在实际操作的过程中“探索”出来的。就像狮子们的地盘一样，是动态调整与变化的。
组织有变动，部门相对重要性的变化，经办人与管理人员的不同，都可能是内控界限变化的因素。
COSO框架、控制矩阵啥的，都没错。
但当这一切遭遇领导意志时，都是纸老虎。
内控是为了啥，为了管理；管理是为了啥，为了经营。
领导意志会让内控一下子跳到经营。
何况是“内”控，不听老大的，还想反了天？
无论是谁，都会声称“对事不对人”，但真实的情况是“对事又对人”。
只是情商高的人会把“对事”放在前头，起码让人觉得“对事是第一位的”；相反，会有人赤裸裸地把矛头对准人。
实际上，有效的方式是既对事又对人，交叉组合拳，搞定事情，拿下人。
做内控，少不了当表哥表姐，少不了各式沟通协调。这些都可以玩，但结果更重要。所有的内控表单，只有实际落地，展现实际效果之后才会获得承认与认可，也才是内控的意义所在。
别整虚的，是骡子是马，拉出来溜溜。其实，不管你承认与否，所有的框架都是理论的、标准化的，落到实践中都是非标的。无论有意为之，还是无意为之，事实上，你每时每刻都在自定义企业内控。
也许你会说，“这太可怕了吧！这样说，我都不知道该怎么说话怎么做事了。”这有什么好害怕的？企业的管理者、内控人员本来就该战战兢兢，如履薄冰才对， 留意日常沟通中你的常用词汇、常用表情、常用动作、常给的反馈等，小心翼翼地构建想要的形象和氛围。也许可以看作是一场修炼，直到“从心所欲而不逾矩”。